第四十二章 风气大转变（松土+以身作则）

鲁潇潇经过一段时间地了解后，很快摸清部门的人事状况、流程制度、部门运作现状及存在的问题。
摸清问题后，鲁潇潇要好好分析问题，解决问题，她要先做点成绩出来，才好在B公司立足。
这期间，不时有一些元老报着看戏的心态对鲁潇潇所在的部门指指点点，提出各种各样的意见或者建议。
鲁潇潇非但没有什么不适，反而非常认真的记录这些意见和建议，然后很有礼貌地感谢对方，并回复对方待了解清情况后回复如何处理及什么时间处理。
鲁潇潇很强的职业化素养，令那些想看戏的人有些望而生畏起来。
鲁潇潇习惯使用5W1H来分析和解决问题。即：什么问题（WHAT）？为什么产生这些问题（WHY）？什么时候解决（WHEN）？从哪里入手或资源在哪里（WHERE）？谁可以解决谁可以参与（WHO）如何解决（HOW）。
鲁潇潇还对5W1H法作了进一步延伸，当有多个问题要解决时，最好找到一个容易着手容易见到成效的问题先处理，而不是先去挑战那些难的。
鲁潇潇很清楚挑战难度较高的问题，一般耗时长，需要的资源和人员支持较多，比较难快速见效，失败的机率也比较大。
一旦不成功会导致信心大挫，也会让企业管理层及员工对空降主管能力产生怀疑。
当一个人的能力被产生怀疑，要重塑信心则是非常困难的事情。
企业对空降兵工作失败或者失误的接纳和容忍度是非常低的，使得空降兵的生存空间就会变得狭窄，存活率自然就低了。
鲁潇潇总能活学活用她所学的管理知识，最终形成自己的一套做法，她可以一针见血的指出问题，也善于找到解决办法。
鲁潇潇通过逐个岗位的摸底学习，通过数据收集分析。大大小小列出了二十个B公司销售管理部当前面临的一些问题。包括以下方面：
流程方面：部分流程重复，导致效率低下，人员浪费；公司ERP系统老旧，严重制约公司的运作效率。
制度方面：有的制度没有执行，在执行的又没有制度支撑，赏罚不分明。
员工方面：员工积极性不高，纪律涣散，对公司忠诚度不高，缺乏敬业精神。
鲁潇潇继续分析，她有IT背景又是理科生，对于流程问题的解决胸有成竹，但是流程涉及的方面很多，需要的时间和资源很大。
鲁潇潇有丰富的中基层管理经验，对于管理制度深有研究和成功实践，但是制度的梳理和修订需要大量时间和精力去调研论证。制度代表公司威严，修订制度是一件很慎重的事，需要尽可能考虑周全，一旦处理不好，容易让公司管理失去威信。
员工的积极性和敬业问题，这似乎是最难的问题，人是有思想的高级动物，不是输入一个指令就能实现的。还需要一些技巧和文化艺术，这同样需要花大量的时间和精力。
鲁潇潇陷入了沉思，到底要从哪里突破呢？
鲁潇潇不敢冒然行动，在做改革之前得先“松松土”。
初来乍到的鲁经潇潇群众基础还比较弱，做工作前首先要取得公司高层的支持，确保方向是正确的，这样才好往下开展工作。
职场上员工们都很会看形势，当发现公司老板和高层都认可的事，他们一般也就比较配合去做。
连续一周，鲁潇潇猫在办公室分析研究，形成了一份工作思路和规划报告。预约了HR总监袁华和总经理李闯进行了汇报。
鲁潇潇选择二人作为汇报对象，有她的考虑。
袁华对整个公司非常了解，他可以代表广大员工和管理层。李闯对公司现状及未来规划非常清楚，他是掌舵人也代表公司决策层。B公司规模不大，公司高层方面取得这两人的理解和支持就够了。
鲁潇潇很擅长工作汇报，PPT图文并茂制作精美，主次分明，有理有据。
她客观的陈述了销管部的现状，并提供图片和数据作为证据支撑。针对问题进行原因分析，找到核心问题。最后提出了关于问题解决的工作计划，并将解决员工工作状态问题作为第一步工作计划。